Mitarbeitende

Kaufmännische Mitarbeitende

Diese Gruppe umfasst Personen, die hauptsächlich administrative und organisatorische Aufgaben übernehmen: 

• Buchhaltung und Finanzen: Verantwortlich für die Verwaltung der finanziellen Ressourcen des Unternehmens, einschließlich Rechnungsstellung, Gehaltsabrechnung und Budgetierung.
• Vertrieb und Marketing: Verantwortlich für die Entwickelung und Implementierung von Strategien zur Förderung der Dienstleistungen des Unternehmens und zur Gewinnung neuer Kunden.
• Personalwesen: Zuständig für die Rekrutierung, Schulung und Betreuung der Mitarbeitenden sowie für die Verwaltung von Arbeitsverträgen und Sozialleistungen.
• Kundenservice: Bearbeitung von Kundenanfragen und -beschwerden, um eine hohe Kundenzufriedenheit sicherzustellen.
• Controlling: Überwachung der finanziellen Leistung des Unternehmens. Das Controlling unterstützt, dass die finanziellen Ziele erreicht werden.
• Treasury: Verwaltung der Liquidität des Unternehmens, einschließlich der Verwaltung von Bankkonten und Investitionen.
• Tax: Verantwortlich für die Steuerplanung und -verwaltung, um sicherzustellen, dass das Unternehmen alle steuerlichen Verpflichtungen erfüllt.
• Legal: Rechtliche Beratung und Unterstützung zur Minimierung rechtlicher Risiken und bei der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften durch das Unternehmen.

Gewerblich-technische Mitarbeitende

Diese Gruppe umfasst Personen, die technische und praktische Aufgaben übernehmen: 

• Techniker und Ingenieure: Verantwortlich für die Wartung und Reparatur von technischen Geräten und Systemen sowie für die Entwicklung neuer technischer Lösungen.
• Handwerker: Zuständig für praktische Arbeiten wie Installationen, Reparaturen und Wartungsarbeiten.
• IT-Spezialisten: Betreuung der IT-Infrastruktur des Unternehmens, einschließlich Netzwerke, Software und Hardware.
• Produktionsmitarbeitende: Beschäftigte in den technischen Anlagen, z. B. Sortieranlagen, Kunststoffaufbereitungsanlagen, Zählzentren.

Die Tätigkeiten der Mitarbeiter*innen sind naturgemäß abhängig von der Strategie bzw. dem Geschäftsmodell von Interzero. Umgekehrt ist auch die erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens in hohem Maße von den Mitarbeitenden und deren Know-how abhängig, sodass der ständige Wissenstransfer und ein aktiver Austausch von hoher Relevanz sind. 

Innerhalb der DWA wurden keine wesentlichen IROs in Bezug auf Kinder- oder Zwangsarbeit identifiziert. Im Code of Conduct (COC) von Interzero ist grundsätzlich geregelt: Kinderarbeit, Zwangsarbeit und die Nichteinhaltung des Mindestlohns schließt das Unternehmen grundsätzlich aus. Tätigkeiten in riskanten Ländern oder geografischen Gebieten sind im COC geregelt. Sollten innerhalb der Wertschöpfungskette Verstöße sichtbar werden, beendet Interzero die Zusammenarbeit und leitet mögliche rechtliche Schritte ein. 

Diskriminierung – zum Beispiel aufgrund von Alter, Geschlecht, Behinderungen oder Herkunft – ist im Code of Conduct von Interzero ebenfalls ausgeschlossen. Darüber hinaus beobachtet Interzero gesellschaftliche Trends und setzt sich aktiv mit der Situation der Mitarbeiter*innen auseinander, um Nachteile und Gefährdungen im eigenen Unternehmen möglichst weitgehend zu vermeiden. Gefährdungspotenzial wurde vor allem in den folgenden Kategorien identifiziert:

Merkmale mit besonderem Gefährdungspotenzial

• Geschlecht: Frauen sind häufig von Diskriminierung betroffen, insbesondere in männlich dominierten Branchen und Führungspositionen.
• Kulturelle und ethnische Vielfalt: Personen mit Migrationshintergrund oder unterschiedlicher kultureller Prägung erleben oft Diskriminierung aufgrund ihrer Herkunft.
• Religion oder Weltanschauung: Menschen, die einer Minderheitsreligion angehören oder eine bestimmte Weltanschauung vertreten, können Diskriminierung erfahren.
• Behinderung: Menschen mit körperlichen oder geistigen Behinderungen sind oft benachteiligt und haben Schwierigkeiten, gleiche Chancen zu erhalten.
• Alter: Ältere und jüngere Mitarbeitende können aufgrund ihres Alters diskriminiert werden, insbesondere bei der Einstellung und Beförderung.
• Sexuelle Orientierung und Identität: LGBTQ+-Personen sind häufig Diskriminierung und Vorurteilen ausgesetzt.

Gefährdete Tätigkeitsgruppen

• Kaufmännische Mitarbeitende: Diese Gruppe kann Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, ethnischer Herkunft oder sexueller Orientierung erfahren, insbesondere in Führungspositionen.
• Technische Mitarbeitende: Techniker*innen und Ingenieur*innen können Diskriminierung aufgrund von Geschlecht oder ethnischer Herkunft erleben, besonders in stark männlich dominierten Bereichen.
• IT-Spezialist*innen: Diese Gruppe kann Diskriminierung aufgrund von Geschlecht und ethnischer Herkunft erfahren, da die IT-Branche oft von bestimmten demografischen Gruppen dominiert wird.
• Handwerker*innen und Produktionsmitarbeitende: Diese Tätigkeitsgruppen können Diskriminierung aufgrund von ethnischer Herkunft und Alter erleben, insbesondere in traditionellen und handwerklichen Berufen.

ESRS S1 – Management der Auswirkungen, Risiken & Chancen

ESRS S1-1 – Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens

In der Unternehmens- und Nachhaltigkeitsstrategie von Interzero spielen die eigenen Mitarbeiter*innen eine zentrale Rolle. „No Waste of Talents“ gehört zu den Nachhaltigkeitsleitprinzipien des Unternehmens, denn die Menschen und ihre Fähigkeiten sind der Kern von Interzeros Kompetenz als Kreislaufwirtschaftsdienstleister. Interzero fördert Gesundheit, Motivation und Weiterentwicklung seiner Mitarbeitenden, um ihre Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit im Arbeitsalltag langfristig zu stärken – auch im Sinne einer hohen Servicequalität für die Kunden. Die Ausrichtung ist klar definiert: 

• Interzero möchte die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter*innen fördern und die Kranken-, Unfall- und Fluktuationsquote unter den Branchendurchschnitt senken. Dafür wird ein sicheres, werteorientiertes, innovatives und entwicklungsförderndes Arbeitsumfeld geschaffen.
• Interzero ist bemüht, dass die vollständige und effektive Partizipation aller – unabhängig von Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion oder gesellschaftlichem Status – auf allen Entscheidungsebenen Realität wird. Deshalb wird im Unternehmen für die größtmögliche Chancengleichheit aller (potenziellen) Mitarbeiter*innen gesorgt. 

Um der sozialen Verantwortung für die Mitarbeiter*innen gerecht zu werden, hat Interzero zielgerichtete Konzepte entwickelt und arbeitet kontinuierlich daran, die positiven Auswirkungen auf die eigene Belegschaft weiter zu verbessern.

Arbeitsbedingungen

Interzero setzt sich für sichere Beschäftigungsverhältnisse und eine angemessene Entlohnung ein. Beides trägt zur Stabilität und zum Wohlstand für die Mitarbeiter*innen bei. Außerdem unterstützt Interzero die Beschäftigten in ihrer Work-Life-Balance und mentalen wie physischen Gesundheit. Damit stärkt Interzero nicht nur das Wohlbefinden im Unternehmen, sondern auch seine Attraktivität als Arbeitgeber.

Interzero bietet eine gewisse Beschäftigungssicherheit unter anderem durch unbefristete Arbeitsverhältnisse. Bei möglichen Stellenumstrukturierungen unterstützt das Unternehmen die Mitarbeiter*innen zudem unter Berücksichtigung der jeweiligen Skills und entwickelt gemeinsam mit ihnen passende Weiterbildungsmöglichkeiten. Auch wenn Interzero kein tarifgebundenes Unternehmen ist, hat sich der Kreislaufwirtschaftsdienstleister verpflichtet, außerhalb tarifvertraglicher Vereinbarungen den aktuell allgemein verbindlichen Mindestlohn zu zahlen. Zudem orientiert sich Interzero bei der Entlohnung am deutschlandweiten Branchenstandard und hält alle gesetzlichen Regelungen ein, um faire Vergütungsbedingungen sicherzustellen. Bei der Vergütung werden transparente Kriterien angewandt, die auf Ausbildung, Vorerfahrung sowie Leistung und Erfolg einer Person basieren. 

Interzero legt Wert auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und möchte Mitarbeiter*innen unter anderem den Wiedereinstieg nach der Elternzeit so einfach wie möglich machen. Um die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben zu verbessern, bietet Interzero flexible Arbeitszeitmodelle an und ermöglicht es seinen kaufmännischen Mitarbeiter*innen, je nach Tätigkeit, mobil zu arbeiten. Leider gibt es diese Möglichkeit nicht für alle Mitarbeitenden, explizit nicht für die produzierenden Standorte, an denen die Anlagen rund um die Uhr an 365 Tagen laufen. An diesen Standorten wird in Wechselschichtmodellen gearbeitet, die jedoch weit im Voraus disponiert werden, um größtmögliche Planungssicherheit zu gewährleisten. 

Die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeitenden haben für Interzero Priorität. Alle wesentlichen Standorte¹ des Unternehmens verfügen über ein Managementsystem für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz – wo relevant, ist dieses gemäß ISO 45001 zertifiziert. Um die Gesundheit aller Mitarbeiter*innen zu fördern und Krankheiten vorzubeugen, entwickelt Interzero zudem das betriebliche Gesundheitsmanagement (BMG) stetig weiter. Verantwortlich für die Aufrechterhaltung interner und rechtlicher Arbeitssicherheitsstandards sind die Geschäftsführer*innen und Führungskräfte der Gesellschaften. Sicherheitsbeauftragte unterstützen sie bei der Durchführung der Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten. 

Für die sicherheitstechnische und arbeitsmedizinische Betreuung hat Interzero externe Dienstleister beauftragt. Viele der Gesellschaften haben außerdem eine*n Gesundheitsmanagement-Beauftragte*n bestellt. In regelmäßigen Sitzungen des Arbeitsschutzausschusses besprechen die verschiedenen Beteiligten alle Themen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes. So sind die Fachkraft für Arbeitssicherheit und ein*e Betriebsarzt/Betriebsärztin an der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen beteiligt, um arbeitsbedingte körperliche und psychische Gefahren zu identifizieren und Abhilfemaßnahmen zu etablieren.

¹ Geltend für: Interzero Recycling Alliance GmbH, Interzero Europe GmbH, Interzero Circular Solutions Germany, Interzero Deposit Solutions, Interzero Product Cycle und Interzero Repasack und Interzero Business Solutions

Gleichbehandlung und Chancengleichheit

Wesentliche Auswirkungen des Engagements von Interzero in diesem Bereich sind die Gleichstellung der Geschlechter und Lohngleichheit, Weiterbildung und Kompetenzentwicklung in der Belegschaft sowie ein inklusives Arbeitsumfeld und die Förderung von Diversität. Positiv beeinflusst werden dadurch auch unternehmensbezogene Faktoren wie die Attraktivität als Arbeitgeber sowie die langfristige Leistungsfähigkeit und Innovationskraft der Belegschaft.

Bei der Einstellung oder Beförderung von Mitarbeiter*innen achtet Interzero auf Chancengleichheit und vermeidet jegliche Diskriminierung. Gleicher Lohn für gleiche Arbeit wird dabei auf allen Ebenen angestrebt. 

Interzero investiert in die Aus- und Weiterbildung und legt großen Wert auf die individuelle Förderung seiner Mitarbeiter*innen – denn nur so kann das Unternehmen kompetente und motivierte Arbeitskräfte langfristig binden. Auf Basis seiner nachhaltigen Personalstrategie hat das Unternehmen ein Kompetenzmodell entwickelt, das Mitarbeiter*innen aller Ebenen Orientierung bietet: Es macht Anforderungen deutlich, schafft eine Feedbackkultur zur gezielten Personalentwicklung und ermöglicht ein transparentes Talentmanagement. Dadurch kann Interzero systematisch seine Mitarbeiter*innen weiterentwickeln und neu geschaffene oder frei gewordene Stellen aus den eigenen Reihen besetzen. Können Stellen nicht intern nachbesetzt werden, steht das Recruiting qualifizierter Mitarbeiter*innen im Fokus. 

Damit die Beschäftigten ihre Stärken voll entfalten können, schafft Interzero ein möglichst gutes, diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld. Alle Mitarbeitenden werden gleich behandelt, ungeachtet des Geschlechts, des Alters, der ethnischen Herkunft, der sexuellen Identität bzw. Orientierung, einer Behinderung oder der Religionszugehörigkeit. Alle Mitarbeiter*innen sollen in einer Arbeitsumgebung frei von körperlicher Beeinträchtigung und sexueller, psychischer oder verbaler Belästigung arbeiten können. Diskriminierung jeglicher Art duldet Interzero nicht. 

In einer vielfältigen Belegschaft sieht Interzero einen deutlichen Mehrwert für das Unternehmen – und hat deshalb Vielfalt und Chancengleichheit explizit als Unternehmenswerte in die Unternehmenskultur integriert. Diese Values bilden die Grundlage allen Handelns und der Zusammenarbeit:

• „We are all in as one team“ – Teamspirit und Hingabe 
  Jeder von uns ist ein wichtiger Teil des Teams. Wir schätzen die individuellen Beiträge aller Mitarbeitenden, die durch gute Ideen, Hingabe und Verantwortungsbewusstsein entstehen. Nur zusammen sind wir stark!
• „We get better every day“ – Stetige Verbesserung 
  Wir sind überzeugt, dass nachhaltige Veränderung durch konstantes Streben und vorausschauendes Handeln erreicht werden kann. Wir bemühen uns, über den Tellerrand hinauszuschauen. Hindernisse auf diesem Weg halten uns nicht auf, sondern fordern uns heraus, Lösungen zu finden.
• „We stay humble“ – Aufrichtigkeit und Bodenständigkeit 
  Unsere Vision einer Welt ohne Abfall ist herausfordernd und umfangreich. Wir sind offen dafür, Neues zu lernen, bleiben bodenständig und nehmen notwendige Veränderungen an. Wir haben das richtige Mindset für die Gestaltung einer nachhaltigen Zukunft. 

Darüber hinaus regelt der Verhaltenskodex des Unternehmens die Grundsätze der Gleichbehandlung und Diskriminierungsfreiheit im Betrieb und ist für alle Mitarbeiter*innen maßgebend. Die Themen Nichtdiskriminierung und Chancengleichheit sind zudem Teil des Compliance-Managementsystems (CMS) von Interzero.

Achtung der Menschenrechte

Ein würde- und respektvoller Umgang im täglichen Miteinander ist fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Interzero respektiert die international anerkannten Menschenrechte, bekennt sich zu den Kernarbeitsnormen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). Das Unternehmen setzt sich für die Wahrung von Arbeits- und Sozialstandards in seinen Geschäftsaktivitäten ein. Eine Missachtung der Verhaltensgrundsätze des Unternehmens oder der international anerkannten Menschenrechte wird nicht toleriert. Zwangsarbeit und Kinderarbeit werden im Code of Conduct ausdrücklich ausgeschlossen.

ESRS S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretungen in Bezug auf Auswirkungen

Interzero legt großen Wert auf einen offenen Austausch mit den Mitarbeiter*innen und bezieht ihre Interessen und Standpunkte auf unterschiedlichen Ebenen mit ein. Als standardisiertes Format zum Austausch dienen zum Beispiel jährliche Mitarbeitendengespräche. In diesem Rahmen können die Beschäftigten ihre Anliegen direkt mit ihren Führungskräften besprechen, außerdem werden Zielvereinbarungen und deren Umsetzung festgehalten. Mithilfe einer Software erhebt das Unternehmen zudem die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen. Ergänzend dazu gibt es ein Umfragetool zur Befragung von Mitarbeitenden, mit dessen Hilfe Meinungsbilder zu unterschiedlichen Themen erfragt werden können. 

Um im stetigen Austausch mit den Mitarbeitenden zu bleiben und das Unternehmen auch anhand ihrer Bedürfnisse weiterzuentwickeln, veranstaltet Interzero außerdem alle sechs Monate ein All-Hands-Meetings unter dem Titel „Interzero Meet“. Dabei werden die Beschäftigten nicht nur über strategische Entscheidungen und gruppenrelevante Themen informiert, sondern können auch direkt Fragen an das Management platzieren und ihre Themen einbringen. Das „Interzero Meet“ findet als Hybridveranstaltung statt, sodass Kolleg*innen aus allen Gesellschaften und Standorten sowie aus dem Homeoffice teilnehmen können. Für die dazwischenliegende Zeit schaffen digitale CEO-Updates und Management Talks sowie Townhall- und Strategiemeetings in den einzelnen Bereichen diverse Möglichkeiten des Austauschs. 

Mit dem Interzero Hub bietet das Unternehmen zudem eine ständige interne Wissensplattform, über die sich Mitarbeitende informieren können. Die Beschäftigten finden hier alle wichtigen Informationen rund um die Themen Personal, Mitarbeitendenentwicklung, Recruiting und HR-Services. Von Weiterbildungsmöglichkeiten und Informationen zur Gehaltsabrechnung über Gleichstellung und Diversity bis zu den Meldekanälen für mögliche Compliance-Verstöße: Alle wesentlichen Personalthemen sind im Interzero Hub abgebildet. 

Die Abteilung Human Resources informiert Kolleg*innen zudem über die Social Intranetplattform Interzero Voice zu allen relevanten Themen. 

Wo immer möglich und vorhanden, bezieht Interzero Arbeitnehmervertretungen ein, um die Interessen und Rechte der Arbeitskräfte angemessen zu berücksichtigen. Insbesondere bei Änderungen in den Bereichen – Neueinstellungen oder Entlassungen – werden die Mitarbeitervertretungen einbezogen. Einen Betriebsrat gab es im Berichtszeitraum bei der Interzero Plastics Sorting GmbH an den Standorten Berlin und Eisenhüttenstadt. 

Verantwortlich für die Einbeziehung der Mitarbeiter*innen in die Unternehmensstrategie ist der CEO von Interzero.

ESRS S1-3 – Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die Arbeitskräfte des Unternehmens Bedenken äußern können

Wie auch im Kapitel Governance (G1) beschrieben, können sich alle Mitarbeiter*innen zu möglichen Diskriminierungsvorfällen vertraulich per E-Mail (zero.discrimination@interzero.de) oder telefonisch an den Ombudsmann, Rechtsanwalt Stephan Rheinwald, wenden. Gemeldete oder festgestellte Verstöße werden eingehend überprüft. Nach Gesprächen mit allen involvierten Parteien und Sammlung der relevanten Fakten erhalten Betroffene innerhalb von 14 Tagen eine Rückmeldung sowie weitere Unterstützung, und Interzero leitet ggf. Disziplinarmaßnahmen ein. Eine gründliche Dokumentation der Maßnahmen und deren Ergebnisse sowie regelmäßige Berichte helfen, die Transparenz und Nachvollziehbarkeit der Maßnahmen zu gewährleisten. 

Gefährliche Situationen oder arbeitsbedingte Gefahren werden zudem von den Sicherheitsbeauftragten erfasst und – je nach Standort – entweder an die Beauftragten für das Gesundheitsmanagement oder direkt an externe Fachkräfte für Arbeitssicherheit sowie externe Betriebsärztinnen und Betriebsärzte weitergeleitet. Ebenso werden arbeitsbedingte Vorfälle mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit aufgearbeitet und, falls notwendig, Maßnahmen zur Vermeidung künftiger Vorfälle abgeleitet. 

Im Zuge des Compliance-Case-Management-Prozesses, der mit der Geschäftsführung und dem Aufsichtsrat abgestimmt wurde, werden kritische Sachverhalte auf Grundlage eines festgelegten Kriterienkatalogs an eben jene gemeldet. Die Einhaltung dieses Prozesses wird vom Compliance Office überwacht. Die Anzahl und Art der kritischen Anliegen sind vertrauliche und wettbewerbsrechtlich sensible Informationen, die von Interzero nicht extern kommuniziert werden.

Regelmäßige interne Audits und Überprüfungen der Prozesse und Maßnahmen helfen, die Einhaltung und Wirksamkeit der Abhilfemaßnahmen zu überwachen. In einigen Fällen können zudem externe Berater*innen oder Prüfer*innen hinzugezogen werden, um eine objektive Bewertung der Maßnahmen durchzuführen und Verbesserungsvorschläge zu machen.

Beschwerdestelle (§ 8 LkSG)

Die Interzero Holding GmbH & Co. KG als Obergesellschaft im Sinne des Lieferkettensorgfaltspflichtengesetzes (LkSG) hat Compliance Officer Services Legal Rechtsanwalt Stephan Rheinwald ebenfalls mit der Wahrnehmung der Aufgabe der (ausgelagerten) Beschwerdestelle im Sinne des § 8 LkSG für alle ihre nach dem LkSG verpflichteten Unternehmen betraut. 

Die Beschwerdestelle nimmt Beschwerden zu Verstößen gegen die Wahrung der Menschenrechte und umweltbezogenen Sorgfaltspflichten durch Unternehmen von Interzero oder von Lieferanten von Unternehmen von Interzero entgegen. Eingehende Hinweise werden gemäß der „Interzero Verfahrensordnung zur Bearbeitung von Beschwerden zu Verstößen gegen Menschenrechte und umweltbezogene Sorgfaltspflichten“ bearbeitet. Die Beschwerdestelle ist für Beschäftigte ebenso wie für Kunden, Geschäftspartner und Lieferanten von Unternehmen von Interzero erreichbar. Beschwerden können persönlich und fernmündlich in deutscher und englischer Sprache abgegeben werden. Eine Hinweisabgabe in Textform ist in allen Sprachen möglich.

ESRS S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen

Im Berichtszeitraum hat Interzero verschiedene Maßnahmen in Bezug auf Arbeitsbedingungen sowie Gleichbehandlung und Chancengleichheit initiiert bzw. fortgeführt, um die Situation der Mitarbeiter*innen weiter zu verbessern und negative Auswirkungen zu vermeiden.

Arbeitsbedingungen

Ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen ist die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. Um die Work-Life-Balance zu verbessern, hat Interzero in den vergangenen Jahren unter anderem flexiblere Arbeitszeiten sowie Möglichkeiten zum mobilen Arbeiten eingeführt. Gleitzeit bzw. Vertrauensarbeitszeit wird im Unternehmen gelebt. Auch Unterstützungsangebote bei der Kinderbetreuung sollen die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben verbessern. Die Erfolgsmessung erfolgt über Zufriedenheitsumfragen und die Analyse der Fluktuationsrate. 

Seit 2015 ergänzt der pme Familienservice das Angebot. Er vermittelt zum Beispiel individuelle Betreuungslösungen für Kinder sowie für pflegebedürftige Angehörige. Darüber hinaus können die Mitarbeiter*innen Beratungsangebote zu Themen wie Burn-out, Traumata, Sucht- oder Partnerschaftsproblemen nutzen. 

Um die Gesundheit aller Mitarbeiter*innen zu fördern und Krankheiten vorzubeugen, entwickelt Interzero das betriebliche Gesundheitsmanagement stetig weiter. Zum nachhaltigen Gesundheitsmanagement bei Interzero gehören präventive Angebote wie die „Bewegte Mittagspause“, Gesundheitsbotschafter*innen, die Förderung von Fitnessangeboten sowie ein Obstkorb für die Mitarbeiter*innen. Interzero bietet seinen Mitarbeiter*innen ein breites Angebot an Sportprogrammen, Gesundheitsberatung und -vorsorge – unter anderem in Kooperation mit der Techniker Krankenkasse und Anbietern von Fitnesskursen. Die Krankenquote wird jährlich ausgewertet. 

Führungskräfte aller Ebenen sowie die Betreuer*innen der Auszubildenden werden einmal jährlich zum Thema „Gesundes Führen“ und im betrieblichen Gesundheitsmanagement geschult. Darüber hinaus findet ein regelmäßiger Austausch unter den Ausbilder*innen zum Thema Gesundheit statt. Ergänzend werden flächendeckend und systematisch Krankenrückkehrgespräche insbesondere im gewerblich-technischen Bereich durchgeführt. Ziel ist es, mögliche Zusammenhänge der krankheitsbedingten Abwesenheit mit dem Arbeitsplatz frühzeitig zu erkennen und so, wenn nötig, eingreifen zu können. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements unterstützt Mitarbeitende dabei, sich nach längerer Krankheit wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern. 

Um Arbeitsunfälle zu vermeiden bzw. zu reduzieren, hat Interzero Sicherheitsprotokolle implementiert, führt regelmäßige Sicherheitsinspektionen sowie Schulungen zur Arbeitssicherheit bzw. verpflichtende Sicherheitsunterweisungen durch und stellt selbstverständlich die notwendige Schutzausrüstung zur Verfügung. Mitarbeiter*innen, die aufgrund ihres Aufgabengebietes speziellen Risiken unterliegen, werden zusätzlich anlass- oder funktionsbezogen unterwiesen. Die Gesundheitsmanagement- und Sicherheitsbeauftragten nehmen an – teilweise verpflichtenden – jährlichen Schulungen teil. Die Maßnahmen werden laufend durch die Überwachung der Unfallstatistiken und das Feedback von Mitarbeiter*innen bewertet. Geplant ist die Einführung der Gefährdungsbeurteilung physischer Belastungen.

Gleichbehandlung und Chancengleichheit

Im Rahmen des Weiterbildungs- und Entwicklungsplans fördert und unterstützt Interzero die berufliche Entwicklung und die Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter*innen – unter anderem durch berufliche Weiterbildungsprogramme und Mentoring-Programme. Der Erfolg wird durch Leistungsbewertungen und Mitarbeitendenfeedback kontrolliert. Die Mentoring-Programme und Coachings tragen insbesondere auch dazu bei, die Karrierechancen von Frauen zu verbessern. Im Rahmen des Learning Management Systems bietet Interzero beispielsweise Veranstaltungen zum Thema Female Leadership sowie Einzelcoachings an. 

Nachhaltige Personalplanung bedeutet nicht zuletzt, die Ressource „Wissen“ im Unternehmen zu sichern. 2024 hat Interzero den Bedarf eines umfassenderen Nachfolgemanagements inklusive Karrierematrix und Karrierepfaden identifiziert. Das Unternehmen arbeitet an der Weiterentwicklung des Nachfolgemanagements, um sicherzustellen, dass internes Know-how nicht verloren geht. 

Bereits seit 2022 verfolgt Interzero ein Diversity-Programm, um die Vielfalt im Unternehmen zu stärken und dem Thema mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Ziel ist es, ein Abbild der Gesellschaft über alle Ebenen der Belegschaft hinweg zu erreichen. Maßnahmen wie die Implementierung einer Meldestelle für Verstöße gegen die Interzero-Diversity-Ziele, die verstärkte Einstellung nicht deutschsprachiger Kolleg*innen, der Ausbau des Angebots für Awareness-Trainings und die Benennung von Sponsoren auf Managementebene für verschiedene Aspekte von Diversity werden kontinuierlich umgesetzt. 

Regelmäßige Schulungen zur Sensibilisierung für Vielfalt und Inklusion können darüber hinaus helfen, Vorurteile abzubauen. Interzero führt zum Beispiel eine Schulung zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) durch. Das AGG, auch als Antidiskriminierungsgesetz bekannt, zielt darauf ab, Diskriminierung am Arbeitsplatz zu verhindern und die Rechte der Arbeitskräfte zu schützen. Folgende Inhalte werden behandelt: 

• Grundlagen des AGG und dessen Zielsetzung
• Unterscheidung verschiedener Benachteiligungsmerkmale
• Rechte und Pflichten im Umgang mit dem AGG
• Erkennen und Entgegenwirken von Benachteiligungen 

Diese Schulung trägt dazu bei, die Interessen und Rechte der Arbeitskräfte in die Unternehmensstrategie und das Geschäftsmodell zu integrieren und somit eine inklusive und faire Unternehmenskultur zu fördern. 

Teamgeist, Vielfalt, Offenheit und Fairness sind Teil der Unternehmenskultur von Interzero. Um die Unternehmenswerte – „We are all in as one team“, „We get better every day“, „We stay humble“ – im täglichen Miteinander zu verankern, setzt Interzero auf vielfältige Formate wie operative Kulturteams, One-day-in-your-Shoes und One-to-One-Feedback. Mit MySessions und kollegialer Fallberatung kommen weitere Formate hinzu, bei denen sich Kolleg*innen austauschen und voneinander lernen können. Darüber hinaus sind die Werte in verschiedene Steuerungs- und Führungsinstrumente integriert. So richtet sich unter anderem das jährliche Mitarbeitendengespräch sowohl inhaltlich als auch prozessual an den Werten aus. 

Für Interzero ist es essenziell, gut qualifizierte und motivierte Mitarbeiter*innen an das eigene Unternehmen zu binden – und auch in Zukunft hervorragende Fachkräfte für die Mission „zero waste solutions“ zu begeistern. Das Unternehmen investiert daher in gezielte Recruiting-Maßnahmen auf unterschiedlichen, insbesondere digitalen Kanälen. Ein Beispiel ist das digitale Programm „Mitarbeitende werben Mitarbeitende“ von Radancy (ehemals Firstbird), das seit Ende 2022 bei Interzero im Einsatz ist. Interzero-Mitarbeitende, die eine Stellenanzeige via Mail oder Social Media teilen, die daraufhin erfolgreich besetzt wird, erhalten parallel zum ersten Gehalt der neuen Kolleg*innen eine Brutto-Prämie von 1.000 Euro.

Beauftragtenwesen

Für das Management der wesentlichen Auswirkungen sind unter anderem die folgenden Beauftragten zuständig: 

• Arbeitssicherheitsbeauftragte überwachen die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften.
• Inklusionsbeauftragte sorgen dafür, dass das Unternehmen die Vorgaben im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Mitarbeiter*innen mit Schwerbehinderung beachtet.
• Betriebsärzte bzw. Betriebsärztinnen und Fachkräfte für Arbeitssicherheit übernehmen Aufgaben im Bereich der Gesundheitsvorsorge und Arbeitssicherheit.
• Brandschutzbeauftragte verantworten den Brandschutz im Unternehmen.
• Datenschutzbeauftragte überwachen die Einhaltung der Datenschutzvorschriften und beraten das Unternehmen in Datenschutzfragen.

ESRS S1 – Kennzahlen und Ziele

ESRS S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen

Die neue Nachhaltigkeitsstrategie von Interzero befindet sich im Aufbau und soll künftig noch stärker in die Unternehmensstrategie integriert werden. Ziel ist es, der Umwelt- und Sozialverantwortung immer besser gerecht zu werden. Dazu gehört es auch, die Belange der Mitarbeiter*innen strategisch noch stärker zu berücksichtigen, die Arbeitsbedingungen weiter zu verbessern und die Prinzipien der Gleichbehandlung und Chancengleichheit zu stärken. Anhand dieser Zielstellungen werden die Tätigkeiten im Personalbereich ausgerichtet und im kommenden Berichtszeitraum mit messbaren Key Performance Indicators (KPIs) hinterlegt.

Die Angaben wurden am 31.12. des entsprechenden Jahres gemacht. Es gab keine wesentlichen Veränderungen bei den Mitarbeitenden. Die gestiegene Anzahl befristeter Arbeitsverträge betrifft hauptsächlich den gewerblichen Bereich.

In den Berichtsjahren war lediglich in Deutschland ein Anteil Arbeitnehmer*innen von Tarifverträgen abgedeckt.

Ein europäischer Betriebsrat existiert nicht.

Die aktuelle Darstellung (oberste Führungsebene) umfasst Personen in der Geschäftsführung, als auch Personen mit Personal-, Ergebnis-, oder Umsatzverantwortung, die keine geschäftsführende Position innehaben.

Allen Mitarbeiter*innen von Interzero wird jährlich ein Gespräch zur Leistungs- und Laufbahnbeurteilung angeboten. Es steht allen Beschäftigten frei, dieses Gespräch wahrzunehmen. Zuletzt war die Teilnahme an den Jahresgesprächen rückläufig.

Im Berichtszeitraum 2023 und 2024 wurden keine arbeitsbedingten Todesfälle verzeichnet – weder unter den eigenen Mitarbeitenden noch bei Fremdarbeitskräften. Auch im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Verletzungen oder arbeitsbedingten Erkrankungen sind keine Todesfälle aufgetreten. 

Meldepflichtige Arbeitsunfälle geschehen hauptsächlich an Produktionsstandorten von Interzero. Es werden umfassende Maßnahmen ergriffen, um die Anzahl an Arbeitsunfällen kontinuierlich zu senken. Die Anzahl der Ausfalltage im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Erkrankungen oder Verletzungen kann derzeit systemseitig nicht erfasst und ausgewertet werden.

Im Jahr 2023 lag das durchschnittliche Gehalt der Frauen über dem durchschnittlichen Gehalt der Männer. Durch Änderungen in der Organisationsstruktur und Schließungen operativer Standorte mit überwiegend männlichen, gewerblichen Mitarbeitenden im Jahr 2024 hat sich dies verändert: Die männlichen Beschäftigten verdienten im Durchschnitt mehr als die weiblichen Beschäftigten. 

Das Gender Pay Gap weist den prozentualen Unterschied zwischen dem Durchschnittsgehalt von Männern und Frauen aus und wird wie folgt berechnet: 

• Addition aller Gehälter (jeweils Vollzeitäquivalente) für männliche Mitarbeitende (MA) geteilt durch Anzahl männliche MA = Mittelwert der Gehälter männliche MA.
• Addition aller Gehälter (jeweils Vollzeitäquivalente) für weibliche MA geteilt durch Anzahl weibliche MA = Mittelwert der Gehälter weibliche MA. 

Die Gesamtvergütungsquote wird aktuell nur für in Deutschland ansässige Gesellschaften der Interzero-Gruppe ausgewiesen. Eine Ausweitung der Kennzahl auf alle konsolidierten Gesellschaften wird angestrebt.

Im Jahr 2024 wurde ein Fall von Mobbing in einer deutschen Gesellschaft intern gemeldet. Der Sachverhalt wurde umfassend ermittelt und der Vorfall aufgearbeitet. Im konkreten Fall konnte ein Mobbingverdacht sich nicht erhärten. Gleichwohl wurden erforderliche Maßnahmen zur Sensibilisierung ergriffen, um Mobbingvorfälle in der Zukunft zu unterbinden und weitere Vorkommnisse zu verhindern. Weitere Fälle sind nicht bekannt. Fälle, die über die interne Meldestelle beim Compliance Management eingehen, werden an die entsprechenden internen Abteilungen weitergeleitet. Im letzten Jahr sind keine Fälle seitens des Compliance Officers gemeldet worden. Die Kontaktdaten des Compliance Officers sind an präsenter Stelle im Interzero Hub hinterlegt, sodass alle Mitarbeiter*innen darauf zugreifen können.